MAGAZIN KOJI SE ČITA, A NE PRELISTAVA
Dragana Ristić
Head of HR Zumtobelgroup i Predictive Index Consultant

Moć onbordinga – Zašto je prvi utisak važan

Nije važno koliko smo samouvereni, sposobni ili iskusni; novi posao ili novo okruženje nas često vrati u onaj nelagodan osećaj prvog  školskog dana. Hoću li se uklopiti? Šta ako im se ne dopadam? Šta ako se oni meni ne dopadaju? Šta ako nisam dovoljno brz da se uklopim u njihov sistem?

Čak i ako je novi zaposleni entuzijastičan što će se pridružiti našem timu, vrlo je verovatno da ima zabrinutost oko početka.

Efikasan proces uključivanja zaposlenih -onboarding- može ublažiti te strahove, a istovremeno pomaže profesionalcima iz ljudskih resursa da pojednostave logistiku uključivanja novog zaposlenog u organizaciju.

Zašto je važno efikasno uključivanje zaposlenih (Onboarding)

Prvih 14 dana na novom poslu može ostaviti utisak koji će odrediti povezanost ali i produktivnost zaposlenog nedeljama, mesecima ili čak godinama koje dolaze. Dakle, važno je da taj utisak bude sjajan!

Dobar proces onboarding-a može pomoći u ublažavanju nelagode, povećanju efikasnosti i na kraju poboljšanju samopouzdanja i produktivnosti zaposlenih od samog početka.

Zapošljavanje je obično skupo i dugotrajno, posebno na konkurentnom tržištu rada gde se mnoge kompanije bore za isti vrhunski talenat.  Kada ne uložimo dovoljno u delotvorno prilagođavanje, to može učiniti da naša kompanija izgleda neorganizovano, neprivlačno i hladno. U najgorem slučaju, loše iskustvo onbordinga može naterati kandidata koga smo ipak uspeli da privučemo i zaposlimo, da nas napusti u potrazi za sledećom najboljom ponudom.

Nasuprot tome, pozitivno, autentično I dobro organizovano iskustvo onboardinga  osnažiće nove zaposlene i paralelno pokazati kulturu naše kompanije i naše vrednosti. Ulaganje vremena i energije u onboarding može se višestruko isplatiti kroz angažovanje zaposlenih, pozitivne atmosfere na radnom mestu, poboljšane stope zadržavanja i povezanih timova.

Onboarding uključuje dugu listu zadataka i odgovornosti koje se protežu mnogo dalje od prve nedelje. Zapravo, onbording počinje slanjem ponude a lično smatram da se završava kada zaposleni koji je u bio u onbordingu sada uspešno uvodi novog zaposlenog u kompaniju. U mnogim velikim kompanijama  ideja o onboardingu ni tada ne prestaje – uvek postoji nešto novo što vredi naučiti.

Ovde nećemo spominjati tehnički onboarding, o njemu se mnogo govori. Ovde govorimo o  onbordingu posle štikliranja svih stavki iż naših onboarding lista, a to je dalja integracija i praćenje novog zaposlenog u narednih godinu dana (organizacioni i emotivni onboarding).

To je proces koji je u toku koji traje više od godinu dana a podrazumeva strukturirano i planirano dvosmerno davanje povratnih informacija o svemu to je u vezi sa radnim okruzenjem.

Prema istraživanju Galupa i Predictive Index-a, kompanije sa dobro organizovanim programom onboardinga, koji je autentičan i iskren beleže poboljšanja na sledećim poljima:

  • Povećanje stope zadržavanja zaposlenih, i to po istraživanjima i do 50%
  • Povećava produktivnost zaposlenih.

Zaposleni koji su imali pozitivno iskustvo ulaska u radni odnos bili su 62% produktivniji od novozaposlenih u istoj grupi koji nisu prijavili dobro radno iskustvo.

  • Poboljšava zadovoljstvo zaposlenih

Galupov izveštaj je otkrio da je skoro tri puta veća verovatnoća da će novozaposleni koji su imali pozitivno iskustvo sa onboardingom potvrditi da se osećaju spremnim i podržanim u svojoj novoj ulozi.

  • Poboljšava brend poslodavca

Jedan iznenađujući nalaz Galupovog izveštaja je da je samo 12% anketiranih zaposlenih smatralo da njihova kompanija ima efikasan program uključivanja. Međutim, 2,6 puta veća je verovatnoća da će se zaposleni sa izuzetno dobrim iskustvom onboardinga osećati zadovoljnim svojim radnim mestom.

  • Poboljšava komunikaciju

Zaposleni koji su odgovorili da se „potpuno slažu“ da su dobro razumeli kako se stvari rade u organizaciji imali su 4,7 puta veću verovatnoću da će prijaviti svoje radno iskustvo kao izuzetno.

  • Poboljšava i gradi kulturu kompanije

Kako je navedeno u pomenutom istraživanju „Onboarding je prva šansa koju organizacije imaju da pokažu svoju pravu kulturu, pokazujuću praktično ponašanja koja su tvrdili da imaju tokom intervjua i u interakciji sa kandidatima.

Peter Drucker je jasno rekao, „Kultura jede strategiju za doručak”.

Ne dopustimo da jedinu šansu za prvi utisak protraćimo nedovoljnom posvećenošću i investiranjem u onboarding.  Izgradimo poverenje tako što ćemo zaista živeti vrednosti i kulturu kompanije koju stavljamo na web stranice.

Prijavi se na naš Newsletter
Ne propustiti priliku da budete deo naše zajednice i pratite analize u domenu liderstva, menadžmenta, poslovnih trendova, održivosti i biznis intelidžensa.
Prijavi se na naš Newsletter
Ne propustiti priliku da budete deo naše zajednice i pratite analize u domenu liderstva, menadžmenta, poslovnih trendova, održivosti i biznis intelidžensa.
Prijavi se na naš Newsletter
Ne propustiti priliku da budete deo naše zajednice i pratite analize u domenu liderstva, menadžmenta, poslovnih trendova, održivosti i biznis intelidžensa.

Unesite pojam za pretragu